praktické manažérske riešenia

Personálny controlling - ďalší módny trend v manažmente?

25. 04. 2014  |  Efektivita ľudských zdrojov  |   Peter Mižík

Slovné spojenie "personálny controlling" môže vyvolávať rozporuplné alebo aspoň zmiešané pocity. Čo má spoločné "personalistika", ktorá využíva predovšetkým kvalitatívne techniky s niečím tak jasne orientovaným na čísla ako je "controlling". Má to snáď znamenať ďalšiu "kontrolu" zamestnancov? Kto vykonáva v organizácii personálny controlling? Je to zasa ďalší ekonomicko-administratívny pracovník, ktorý nám bude strpčovať život?

Pri práci s nástrojmi personálneho controllingu sa venujeme posudzovaniu rôznych aspektov, ktoré súvisia s našimi zamestnancami. Títo zamestnanci predstavujú náš náklad, ktorý "svieti" vo výkaze ziskov a strát, ale na druhej strane vytvárajú "pridanú hodnotu" a naši zamestnanci sú naším cenným aktívom (úplne vhodným pomenovaním tohto aktíva je termín ľudský kapitál). Častokrát tak manažment stojí pred rozhodovaním, ako znižovať náklady (vrátane osobných), ale na druhej strane zvyšovať pridanú hodnotu a zisk. Nebijú sa tieto dve snahy? Personálny manažment tak musí vystúpiť zo svojho tieňa v organizácii a aktívne sa zapájať do procesov tvorby hodnoty s cieľom čo najviac zefektívňovať procesy pre podporu napĺňania cieľov organizácie a eliminovať hodnotu nepridávajúce činnosti (alebo aspoň skracovať ich čas).

Ako je to teda v praxi? Zoberme si pre zjednodušenie niektoré personálne procesy v organizácii a skúsme na ne aplikovať kvantitatívne metódy personálneho controllingu:
  • obsadzovanie voľných pracovných miest, výber zamestnancov : sledovať môžeme počet prihlásených uchádzačov na voľné pracovné miesto, počet uchádzačov úspešných vo výberovom procese v pomere k počtu uchádzačov, ktorí sa zúčastnili výberu, počet a dôvody neúspešne obsadených pozícií, priemerný čas potrebný na získanie zamestnanca, priemerný pracovný výkon nového zamestnanca v porovnaní s predchádzajúcim zamestnancom na danej pozícii za rovnaké obdobie, podiel nových zamestnancov odchádzajúcich počas prvého roku zamestnania, priemernú dobu obsadenia uvoľnenej alebo novovytvorenej pracovnej pozície, náklady na získavanie zamestnancov; vytvára nám to podklady pre zefektívnenie obsadzovania voľných pracovných miest (vybrať čo v najkratšom čase čo najkvalitnejších uchádzačov a podľa možnosti ich udržať v organizácii),
  • riadenie osobných nákladov a výkonnosti zamestnancov: v tejto oblasti sa môžeme pozrieť napr. na pomer personálnych nákladov k obratu (resp. k celkovým nákladom alebo k pridanej hodnote), podiel variabilnej (výkonovej) zložky miezd na celkovom objeme miezd, objem pridanej hodnoty na zamestnanca, objem pridanej hodnoty na jednotku vyplatených miezd (osobných nákladov), objem pridanej hodnoty na výkonovú zložku mzdy atď.; je to prirodzený tlak na zvyšovanie efektívnosti a výkonnosti organizácie s prepojením na motivačný systém,
  • analýza počtu zamestnancov: sleduje priemerný evidenčný počet zamestnancov, štruktúru zamestnancov, priemerný počet dní absencie pre nemoc na jedného zamestnanca, počet prípadov ochorenia na jedného zamestnanca; cieľom je mať prehľad o kvantite i kvalite nášho ľudského potenciálu a jeho využívaní v organizácii,
  • vzdelávanie zamestnancov: vyhodnocujeme podiel zamestnancov, ktorí sa zúčastňujú vzdelávania z celkového počtu zamestnancov, počet hodín vzdelávania ročne na jedného zamestnanca, na jedného manažéra, pomer manažérskych a odborných školení, celkové náklady na vzdelávanie, pomer nákladov na vzdelávanie k celkovým osobným nákladom, ročné náklady vzdelávania na jedného zamestnanca , ročné náklady vzdelávania na jedného manažéra, rentabilita investícií do vzdelávania; cieľom je mať kvalifikovaných zamestnancov pre plnenie krátko i dlhodobých cieľov organizácie pri čo najefektívnejšie vynaložených zdrojoch,
  • efektívnosť riadenia ľudských zdrojov hodnotí úroveň personálnej práce v podniku napr. počet pracovníkov personálneho útvaru k celkovému počtu zamestnancov ,pomer mzdových nákladov pracovníkov personálneho útvaru k celkovému objemu mzdových prostriedkov apod.; popri ďalších kvalitatívnych ukazovateľoch odpovedáme na otázku, či robíme správne veci správnym a efektívnym spôsobom?
Vidíme, že môžeme vytvárať rôzne kombinácie údajov z účtovného, mzdového a personálneho systému. Dôležité je si ale uvedomiť, akú informáciu nám príslušný ukazovateľ alebo údaj poskytuje a v akom kontexte. Každý proces vyhodnocovania akokoľvek jednoduchý stojí čas a peniaze, preto je potrebné najskôr sa rozhodnúť, či sa vyhodnocovanie vôbec oplatí. Výstupy z personálneho controllingu spolu s výstupmi z ostatných funkčných častí organizácie tak pomáhajú vytvárať scenár pre úspešné riadenie organizácie z krátkodobého i dlhodobého hľadiska. Spolu s výstupmi z finančného, výrobného a obchodného systému nám pomôžu vytvárať komplexnejší obraz o stave a smerovaní našej organizácie.
viac »»

Personálny controlling

2. 03. 2014  |  Efektivita ľudských zdrojov  |   Marcel Veršovský

Máte vo vašej spoločnosti oddelenie ľudských zdrojov? Aká je vlastne jeho úloha? Akú pridanú hodnotu vám prináša? Sú peniaze vložené do vašich zamestnancov iba nákladmi alebo investíciou? Sú skutočne ľudia najdôležitejším aktívom, ktoré spoločnosť má?

Možno tieto a podobné otázky si kladú majitelia firiem, ich akcionári, top manažéri alebo ostatné zainteresované skupiny. Kde nájsť odpovede na tieto otázky. Samozrejme, ak vaše oddelenie ľudských zdrojov a jeho manažér plní úlohu personalistu a administrátora, tak odpovede budete hľadať dosť ťažko, a preto ich postavenie vo vašej spoločnosti bude marginálne, nesúvisiace s biznisom a vnímané iba ako náklad.

Ako zabezpečiť, aby ľudské zdroje boli neoddeliteľnou súčasťou vášho biznisu, stratégie a dokonca konkurenčnou výhodou?

Samozrejme táto otázka je komplexnejšia avšak jedným možným riešením je personálny controlling, ktorý má dve základné úrovne:


Hlavnou úlohou personálneho controllingu je získať údaje, tie transformovať na dôležité informácie a následne ich správne interpretovať pre strategické biznis rozhodnutia.

Uvediem príklad:
Interný prieskum odhalil zvýšenú nespokojnosť vašich zamestnancov, čo sa odrazilo následne na zvýšenej miere fluktuácie a absentérstva. Úlohou HR je kvantifikovať tieto náklady na fluktuáciu a absentérstvo a zároveň identifikovať príčiny nespokojnosti a navrhnúť potrebné riešenie.

Iný príklad:
Externý prieskum trhu miezd (benchmarking) odhalil, že vaša spoločnosť platí svojich ľudí najlepšie na trhu. Sú tieto náklady primerané? Prečo je úroveň vašich miezd na vyššej úrovni ako konkurencia? Je nutné mať takéto vysoké mzdové náklady? Máme jasný systém a mzdovú politiku?

Toto sú všetko otázky, na ktorá by mal HR nájsť odpovede nakoľko majú strategický dopad na výkonnosť, výkonnosť a v neposlednom rade aj na konkurencieschopnosť vašej spoločnosti.

Ak oddelenie ľudských zdrojov a jeho manažér budú poskytovať strategicky dôležité informácie bude ich postavenie na úrovni HR biznis partnera a zároveň vystúpi z tieňa administratívneho úradníka a personalistu.
viac »»

Radi sa podelíme o naše dlhoročné konzultačné skúsenosti. Ak máte záujem o nezáväzné konzultačné stretnutie a prediskutovanie si možností riešenia vašich firemných a manažérskych problémov, neváhajte a kontaktujte nás."

Tím Evident Value

© 2014 reklamná agentúra ENTERPRISE